(mpt-12/245). Nur wenige Bundesbürger können sich mit dem Gedanken anfreunden, bis zum 65. oder demnächst sogar bis zum 67. Lebensjahr zu arbeiten. Dies ergaben aktuelle Umfragen. Wer aber schon mit 60 oder sogar noch eher den Ruhestand genießen möchte, muss die Frist bis zum sogenannten Regelrenteneintritt – also mindestens dem 65. Lebensjahr – finanziell überbrücken.
Unklarheiten bei Zeitwertkonten
Eine der Möglichkeiten, um vor dem Erreichen des regulären Renteneintrittsalters in den Vorruhestand zu wechseln, stellt beispielsweise das Zeitwertkonto dar. Dieses ist ein Arbeitszeitkonto, in das der Arbeitnehmer Arbeitsentgelt – etwa Entgelt, das aus Überstunden resultiert – einbringen kann, um auf diese Weise eine bezahlte Freistellung von der Beschäftigung finanziell abzufedern oder früher in den Ruhestand gehen zu können. Mit dem Gesetz zur sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen („Flexigesetz“) sind die sozialversicherungsrechtlichen Rahmenbedingungen entstanden, Zeitwertkonten wurden damit attraktiver und vermehrt genutzt. Einer Untersuchung der Gothaer Lebensversicherungen zufolge werden heute in gut 20 Prozent der Firmen mit mehr als 20 Beschäftigten Zeitwertkonten praktiziert.
Einer grundlegenden Reform wurden die Zeitwertkonten durch das Gesetz zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen („Flexi II“) unterzogen, das Gesetz wurde am 1. Januar 2009 wirksam. Es war dazu gedacht, mit einer Reihe wesentlicher Änderungen den Rahmen für flexible Arbeitszeitmodelle zu verbessern.
Soweit die Idee. „Tatsächlich sind die Umfeldfaktoren bei Zeitwertkonten nicht klar fixiert“, erläutert Michael Reizel, Chef der auf Beratung und Kommunikation im Themenumfeld Vergütung und Versorgung spezialisierten BVUK-Gruppe: „Auch ,Flexi II‘ hat für Arbeitgeber und Arbeitnehmer einige wesentliche Unklarheiten und Unschärfen in der Umsetzung, so dass man hier – trotz der an sich guten Idee des Zeitwertkontos – sehr vorsichtig sein muss.“ Zudem, so Reizel, handele es sich bei Zeitwertkonten um eine kosten- und verwaltungsintensive Option.
Betriebliche Altersvorsorge als alternative Lösung
Arbeitgeber, die ihren Beschäftigten die Option zur Verringerung der Arbeitszeit oder den Vorruhestand einräumen möchten und auf Sicherheit großen Wert legen, sollten die Variante der betrieblichen Altersvorsorge (bAV) erwägen. „Die bAV kann die rechtlich quasi bis ins Detail geregelte Alternative sein, um altersgerechte Arbeitszeiten zu realisieren. Beispielsweise entnimmt der Arbeitnehmer per Teilauszahlung etwas aus der bAV, um die Altersteilzeit oder den Vorruhestand zu finanzieren.“ Die BVUK-Gruppe beschäftigt sich mit der Entwicklung entsprechender maßgeschneiderter Systeme insbesondere für mittelständische Firmen. Mehr Informationen im Internet ( http://www.bvuk.de ).
Entscheidend ist die „Passgenauigkeit“
Angesichts der vielen Optionen, die jeder Arbeitnehmer – auch unter dem Aspekt des Vorruhestands – für seine Altersvorsorge hat, ist mehr denn je die richtige Mischung und die „Passgenauigkeit“ entscheidend, erläutert Michael Reizel. Es komme immer auf die persönliche Situation an. Gerade die bAV biete trotz ihres kollektiven Charakters sehr individuelle Ausgestaltungsmöglichkeiten. Von größter Bedeutung sei deshalb die Unabhängigkeit des vom Arbeitgeber ausgewählten Beraters, betont Reizel. Nur er könne in Gesprächen, die ergebnisoffen verlaufen müssten, bestmögliche Pakete zusammenstellen.
Attraktive bAV
Die bAV als Möglichkeit persönlicher Altersvorsorge ist im Allgemeinen so reizvoll, weil sie sich den Brutto-Netto-Effekt zunutze macht: Arbeitnehmer, die ihr Gehalt zum Teil in eine Betriebsrente umwandeln lassen, sparen Steuern und Sozialversicherungsbeiträge. „Die Beiträge zur bAV werden nicht vom Netto-, sondern vom Bruttogehalt abgezogen. Da dieser Betrag innerhalb der gesetzlichen Grenzen steuerfrei ist und dann auch keine Sozialversicherungsbeiträge anfallen, kostet er den Arbeitnehmer effektiv nur etwa die Hälfte aus seinem Geldbeutel“, betont Michael Reizel. Das Geld, das im Rahmen einer Entgeltumwandlung einem Versorgungssystem zugeführt werde, bedeute aber auch eine Ersparnis für den Arbeitgeber, weil diese Beträge unter Berücksichtigung der Grenzen nicht mit Lohnnebenkosten belastet seien.